ア　所属長は、対象職員に対し、勤務実績の改善を図るため又は問題行動を是正させるための注意・指導を繰り返し行うほか、必要に応じて、担当職務の見直し、研修等を行うなどして、勤務実績不良等の疑いを抱かせる状態が改善されるように努める。

イ　所属長は、対象職員の問題行動、特に、仕事上の失敗・トラブル・第三者からの苦情等の具体的な事実が発生した場合には、その都度、詳細に記録を作成する。また、注意・指導等の措置を行った場合は、その内容を記録する。

ア　所属長は、一定期間、職場における指導を行ったにもかかわらず、対象職員の状態が改善されない場合には、勤務実績等報告書(様式第1号)を人事企画課に提出する。

イ　人事企画課は、勤務実績等報告書をもとに、所属長立会いのもと対象者との面談を実施する。

ウ　面談の結果、勤務実績不良等の状態の改善及び是正が必要と認められる場合、人事企画課は、対象者に対する改善目標の設定を行い、対象者に改善要請書(様式第2号)を交付する。

エ　人事企画課は、改善要請書を交付した職員に対し改善目標設定書(様式第3号)を提出させ、適宜指導を行いその改善を求める。

ア　改善要請書を交付し、一定期間(原則3か月とする。)が経過した後、人事企画課と所属長は、対象職員の改善の状態について協議を行う。

イ　所属長との協議において対象職員の状態に改善がみられないと判断した場合、人事企画課は、法第28条第1項の規定に基づく分限処分が行われる可能性のある警告書(様式第4号)を対象者に交付する。

ウ　対象者に警告書を交付した場合には、当該職員に弁明書(様式第5号)により弁明する機会を与える。

ア　人事企画課及び所属長は、警告書交付後も、一定期間(原則3か月とする。)、注意・指導等を行いつつ、勤務実績不良等の状態が改善されているかどうか、注意深く観察・確認を行う。

イ　所属長は、上記期間の観察・確認結果を勤務実績等評価報告書(様式第6号)に記録し、期間終了後人事企画課に提出する。

ア　人事企画課と所属長は、勤務実績等評価報告書をもとに、対象職員の状態が改善されたかどうかの協議を行う。

イ　人事企画課は、対象職員の勤務実績不良等の状態が改善されていない又は改善が困難と認められると判断した場合は、法第28条第1項第1号又は第3号の規定による分限処分の可否等について委員会の審査に付す。

ウ　委員会は、審査結果を任命権者に報告する。

ア　降任　下位の職であれば良好な職務遂行が期待できると判断するとき

イ　免職　下位の職でもそれが期待できないと判断するとき

ア　3年間の病気休職の期間が満了するにもかかわらず、病状が回復せず、今後も職務遂行に支障があると認められる場合

イ　病気休職中であって、今後回復して職務遂行可能となる見込みがない場合

ウ　病気休職と短期間の出勤とを繰り返してそれらの期間の累計が3か年を超え、そのような状態が今後も継続して、職務の遂行に支障があると見込まれる場合

ア　指定した医師2名によって、長期の療養若しくは休養を要する疾患又は療養若しくは休養によっても治癒し難い心身の故障があり、その疾患又は故障のため職務の遂行に支障がある、又はこれに堪えないとの診断がなされた場合には、人事企画課は法第28条第1項第2号の規定による分限処分の可否について委員会に付す。

イ　指定した医師2名のうち、少なくとも1名が上記の診断をしなかった場合には、人事企画課及び所属長は、当該職員及び産業医等と相談の上、円滑な職場復帰を図っていくなどの対応を行う。ただし、当該職員が職に必要な適格性を欠くと認められる場合には、法第28条第1項第3号の規定による分限処分(降任の処分に限る。)の可否について委員会に付す。

ウ　委員会は、審査結果を任命権者に報告する。

ア　降任　現在の職では職務の執行に重大な支障が生じるが、下位の職では職務の執行が可能と判断されるとき。

イ　免職　職務を遂行できる見込みがないとき。